Liderança jovem estimula crescimento de indústrias, mostra pesquisa; sucessão será tema de evento do Sistema FIERGS

A pesquisa ainda mostra que a renovação geracional na indústria é mais lenta em comparação com outros segmentos. Enquanto a geração Z e os millenials já compõem 40% da força de trabalho no comércio e serviços, na indústria esse número é de 35%. A diferença é ainda mais clara nos cargos de liderança: baby boomers (nascidos entre 1945 e 1964) ocupam 21,7% das posições na indústria, proporção superior à média nacional de 17% em outros segmentos. A Região Sul apresenta a maior concentração de líderes da geração X (49,2%), o que torna o debate sobre o futuro dos negócios familiares ainda mais urgente na região.

Buscando promover discussões sobre uma sucessão bem planejada, o IEL-RS promove na quarta-feira (13), das 8h30min às 12h30min, na sede da FIERGS, em Porto Alegre, a primeira Jornada de Sucessão Empresarial em solo gaúcho, com a palestrante Daniela Teixeira, diretora de Governança da Faamily Governança Familiar. O projeto é uma iniciativa do Movimento Novos Líderes Industriais, vinculado à Confederação Nacional da Indústria (CNI), em parceria com a Cambridge Family Enterprise Group e a Academia de Negócios da Federação das Indústrias de Santa Catarina (Fiesc). No Rio Grande do Sul, será correalizada pelo Sistema FIERGS, por meio do IEL-RS e do Conselho de Desenvolvimento de Lideranças (Conlider). As vagas para o primeiro encontro da Jornada de Sucessão Empresarial são limitadas e gratuitas. As inscrições estão disponíveis em https://www.ielrs.org.br/jornada-de-sucessao-empresarial.

Especialista no tema, Daniela Teixeira aponta que os maiores entraves para a continuidade dos negócios não estão na ausência de bons profissionais, mas na maneira como as famílias se preparam para o futuro. Confira os principais trechos da entrevista:

Qual o segredo para garantir a longevidade e o sucesso de negócios familiares?
No Brasil, 90% das empresas são de controle familiar, mas apenas um terço sobrevive da primeira para a segunda geração, e menos de 4% chega à quarta. A verdade é que essa alta taxa de mortalidade não acontece por falta de competência dos seus membros, mas por uma profunda falta de preparo para os desafios da continuidade. O caminho para a longevidade se baseia em três pilares essenciais: a definição de um propósito claro, a estruturação da governança e a preparação da nova geração. O propósito vai além do negócio e responde à pergunta: “O que nos une como família?”. A governança, por sua vez, estabelece a estratégia e as regras do jogo, criando um caminho claro para todos. Por fim, a preparação da nova geração não é apenas técnica, mas envolve a forma como nos comunicamos sobre o negócio e a criação de um ambiente seguro, onde é possível errar, pedir ajuda e, consequentemente, crescer.

Quais razões levam a esse cenário de uma alta taxa de mortalidade?
São os conflitos, tanto pessoais quanto financeiros, e a falta de meritocracia. É crucial entender que conflito não é sinônimo de confronto; a diferença entre um resultado construtivo e um destrutivo está na forma como ele é gerenciado. Para ser construtivo, um conflito precisa de assertividade para expor pontos de vista e, principalmente, de colaboração para buscar uma solução conjunta. Os conflitos financeiros, por exemplo, surgem da ausência de regras claras sobre a distribuição de dividendos e se agravam em momentos de crise, especialmente quando a família não possui um propósito comum que a una. Ao mesmo tempo, a falta de meritocracia acontece quando se prioriza os membros da família sobre o negócio, transformando-o em um “cabide de empregos”, onde as posições são preenchidas por parentesco, e não por competência.

Qual a importância do desenvolvimento e retenção de talentos no contexto da sucessão empresarial?
A gestão de talentos em uma empresa familiar vai muito além de apenas encontrar um único sucessor; trata-se de reconhecer o conjunto de capacidades naturais de todos os membros e alocá-los de forma estratégica para enfrentar os desafios do negócio. Para isso, é fundamental alinhar esse mapeamento de talentos com os objetivos e a governança da empresa, planejando quais competências serão necessárias no curto, médio e longo prazo. A preparação, por sua vez, deve combinar o desenvolvimento técnico (cursos e atualizações), o humano (soft skills) e o prático. Quando os indivíduos entendem como seus talentos únicos contribuem para o propósito maior da empresa, o resultado é um aumento exponencial no engajamento e no desempenho, garantindo uma base sólida para a longevidade.

Qual é o primeiro passo que uma empresa deve tomar para garantir uma sucessão empresarial bem-sucedida?
O primeiro passo para uma sucessão bem-sucedida é compreender a visão, os desejos e os desafios individuais de cada membro da família, tanto da geração atual quanto da nova, para então conectar essas aspirações a um propósito coletivo. É a partir de um ambiente de diálogo que a família pode definir o melhor caminho, seja desenvolvendo talentos internos ou buscando profissionais externos, sempre com foco no que é melhor para o negócio. Por fim, é essencial formalizar esse alinhamento com a estruturação da governança. O espírito empreendedor e os valores fortes que dão origem à empresa não são suficientes para garantir a passagem de responsabilidade; poucas empresas conseguem sobreviver sem um propósito claro, uma governança estruturada e um ambiente de comunicação adequado.